زمان مواجهه با سه چالش یادگیری فرا رسیده است

اکثر مدیران اذعان دارند که یادگیری برای عملکرد کسب و کار آنها بسیار مهم است. اما در یک کارگاه تحقیقاتی که من و تیمم اخیرا با شرکت مدیرانی از بیش از 40 شرکت برپا کردیم مشخص شد که مدل‌های یادگیری سنتی سازمان‌ها با فشار ناشی از ظهور مدل‌های کاری جدید مواجه هستند. از نظر شرکت کنندگان این چالش‌های یادگیری از همه حادتر هستند که ادامه به آنها می پردازیم.

افزایش حجم کار باعث کاهش زمان یادگیری شده است

88 درصد از مدیران کارگاه ما فشار حجم کاری را به عنوان یکی از چالش‌های اصلی خود ذکر کردند. آنها می گفتند بسیاری از کارمندان، به ویژه آنهایی که عهده دار مدیریت دیگران هستند، احساس می کنند که حجم کاری آنها در سال‌های اخیر به شدت افزایش یافته است. بعضی از آنها اطلاعات حساس داخلی شرکت خود را به اشتراک گذاشتند که نشان می‌داد فرسودگی شغلی در آن دوره افزایش یافته است. نتیجۀ نهایی بار کاری بیشتر این است که کارکنان نه تنها وضعیت ذهنی لازم را برای یادگیری نخواهند داشت، بلکه برای اولویت‌ دادن فعالیت‌های یادگیری بر وظایف کاری نیز احساس فشار می‌کنند. برای مبارزه با این چالش رهبران باید ارزش‌‌دهی به هر فرصت یادگیری را به حداکثر برسانند.

کار ترکیبی پیچیدگی یادگیری را افزایش داده است

دو سوم (66٪) از مدیران اعتقاد داشتند انعطاف‌پذیری مکان و زمان کار کارکنان یک چالش یادگیری مهم است. مدیران از این نگران بودند که ممکن است توجه کارمندان به اندازۀ کافی معطوف لحظاتی که برای یادگیری رسمی و غیررسمی مهم است نباشد. مدیران گزارش دادند که یافتن فرصت‌های رشد برای کارکنانی که دورکاری می‌کنند دشوار است و اینکه آنها می‌ترسند دورکاری تأثیری منفی بر نحوه اشتراک دانش ضمنی افراد بگذارد. در واقع، تحقیقات نشان می‌دهد که 47% کارکنان نگران از دست دادن فرصت های یادگیری غیررسمی هنگام کار در خانه هستند. پرداختن به این چالش رهبران را ملزم می‌کند تا یک استراتژی یادگیری قوی در یک محیط کاری ترکیبی ایجاد کنند.

انقباض بازار کار باعث کمبود مهارت ها شده است

65 درصد از مدیران یافتن کارکنان دارای مهارت‌های تخصصی را چالشی بزرگ می‌دانستند. بسیاری از مدیرانی که با آنها صحبت کردیم، گفتند که شرکت‌های آنها از دیرباز برای استخدام افراد متخصص به دنبال افرادی در خارج از شرکت می‌گردند. با این حال، با انقباض بازار، توجه‌ها به تقویت مهارت‌های کارکنان داخلی معطوف شده است؛ به ویژه در مورد مهارت‌های کمیاب دیجیتال. مهارت آموزی همیشه مهم تلقی می‌شده است، اما اکنون بسیار حیاتی است. برای مقابله با این چالش، رهبران باید تمرکز استراتژی کسب و کارشان را بر ابتکارات مهارت آموزی و ارتقاء مهارت‌ها قرار دهند.

با اینکه مواجهه با این چالش‌ها دشوار است، مدیران به ضرورت حل آنها اذعان دارند. کمبود مهارت یکی از دلایل یادگیری در محیط کار است، فایدۀ دیگر آن تاثیر انگیزشی است که یادگیری جمعی به همراه دارد.

در بازار کار پرنوسان امروزی که در آن کارکنان به سرعت از یک شغل به سوی یک فرصت سودمندتر نقل مکان می کنند، فرصت یادگیری مهارتی که در آینده به کارشان بیاید، دلیل اصلی ماندن آنها در شرکت خواهد بود. بر اساس تحقیقات 76 درصد کارکنان می‌گویند مدت بیشتری در شغل خود باقی می‌مانند چنانچه از فرصت‌های یادگیری و پیشرفت بهره‌مند باشند.

علاوه بر این، این تصور وجود دارد که یادگیری های مبتنی بر مهارت می‌تواند به کاهش نابرابری‌ها موجود در محل کار کمک کند. این امر به ویژه در مورد کارمندانی که در زندگی موفقیت‌های چشمگیری کسب نکرده اند، مدرک تحصیلی یا دانشگاهی ندارند یا کسانی که در گذشته کنار گذاشته شده اند، صادق است.

چگونه شرکت ها می‌آموزند چگونه بیاموزند

بنابراین تناقض در اینجاست: با اینکه یادگیری بخش مهمی از استراتژی کسب و کار بسیاری از شرکت‌ها تلقی می‌شود، آن شرکت‌هایی که ارائۀ فرصت‌های یادگیری را در دستور کار خود قرار داده‌اند از آن به عنوان یک چالش سخت یاد می‌کنند.

با این حال، من شاهد مدیرانی هستم که با امتحان روش‌های جدید یادگیری و روش‌های جدید ارائۀ یادگیری در حال غلبه بر این مشکل هستند؛ به طوری که می‌توانند الگوی موفقی برای دیگران در موقعیت‌های مشابه باشند. در اینجا نحوۀ مواجۀ آنها با سه نگرانی اساسی را ذکر می‌کنیم.

• آنها از شخصی سازی برای به حداکثر رساندن ارزش زمان یادگیری استفاده می‌‌کنند

یکی از راه‌هایی که می‌توان مطمئن شد از هر ساعت تخصیص‌یافته به یادگیری استفادۀ بهینه می‌شود این است که یادگیری را به دقت با نیازهای فرد یادگیرنده هماهنگ کنیم. این نوع از شخصی‌سازی معمولاً به سختی قابل ارائه در مقیاس مناسب است. اما آموزش مجازی و آنلاین افق‌های جدیدی پیش روی شخصی‌سازی در امر یادگیری گشوده است.

یک رویکرد، توسعۀ برنامه‌ها یا مسیرهای یادگیری است. در شرکت حقوقی Matheson مستقر در دوبلین، تیم یادگیری، 12 مسیر یادگیری (که سالانه تغییر می‌کند) را ارائه می‌دهد به طوری که کارکنان می‌توانند از بین آنها انتخاب کنند؛ مانند تجربۀ مشتری یا مسائل محیطی، اجتماعی و راهبری شرکتی. هر مسیر یادگیری ترکیبی است از مشارکت در پروژه‌های اصلی و آموزش‌های ارائه شده توسط کارمندانی که متخصص آن موضوع هستند. یکی از نوآوری‌های مهم این است که مسیرها هم برای وکلا و هم برای کارمندان خدمات تجاری در دسترس است. یکی از اعضای تیم یادگیری به من گفت که هدف این رویکرد شکستن حصارهای سنتی بین آن گروه‌ها و گنجاندن یادگیری در جریان طبیعی کار است.

“آموزش مجازی و آنلاین افق‌های جدیدی پیش روی شخصی‌سازی در امر یادگیری گشوده است”

سازمان‌های دیگر با استفاده از تشخیص‌های شغلی مبتنی بر هوش مصنوعی به موضوع یادگیری شخصی‌سازی‌شده پرداخته‌اند. شرکت Accenture یک ابزار هوش مصنوعی به نام Job Buddy را طراحی کرده است که به کارمندان کمک می‌کند برنامه‌های یادگیری فردی را بر اساس داده‌های مربوط به خود، گروهشان و بازار کار خارج از شرکت سامان دهند. این ابزار که از الگوریتم‌های یادگیری ماشین استفاده می‌کند برای پیشنهاد مسیرهای شغلی و فرصت‌های مهارت‌افزایی بر اساس شغل، مهارت‌ها و تجربه فعلی یک فرد طراحی شده است.

به دنبال این تشخیص فردی، یک پلتفرم یادگیری، منابعی مانند دوره‌های آنلاین، کارگاه‌ها و برنامه‌های منتورینگ را فراهم می‌کند.

• آنها به یک تجربۀ ترکیبی متمایل شده اند

همه‌گیری کرونا رواج کار ترکیبی را افزایش داد و زمینه را برای انعطاف فرصت‌های یادگیری، درست به اندازۀ انعطاف کارها، فراهم کرد.

در وبگاه تجارت الکترونیک Etsy، یادگیری فرد به فرد همیشه یک اولویت بوده است. زوفیا چیخوفسکا،

“همه‌گیری کرونا رواج کار ترکیبی را افزایش داد و زمینه را برای انعطاف فرصت‌های یادگیری، درست به اندازۀ انعطاف کارها، فراهم کرد”

معاون استراتژی و عملیات Etsy به من گفت که به یادگیری به عنوان یک فرصت برای کارمندان و حتی فروشندگان نگاه می‌شود تا دانش، مهارت یا هنر خود را با همکاران به اشتراک بگذارند. کارمندان دوره‌هایی را با طیف وسیعی از موضوعات مختلف، از نحوه استفاده از سیستم متروی توکیو تا نحوه ساخت شمع، می‌گذرانند. تنوع بسیار زیاد دوره ها بازتابی از فرهنگ و ماموریت Etsy است. فرهنگی که به دنبال حفظ ویژگی «انسانی» تجارت است و افراد را قادر می سازد تا استعدادهای خود را به نمایش بگذارند و یکدیگر را آموزش دهند.

مهم‌تر از همه، در راستای کار ترکیبی، کارگاه‌های Etsy هم به شکل رو در رو و هم به صورت آنلاین ارائه می‌شوند. کارمندان، صرف نظر از برنامۀ کاری خود، قادر به مشارکت کامل در کارگاه ها هستند. این برنامۀ آموزشی غنی مبتنی بر فضای جمعی، با موفقیت، ارتباطات غیررسمی را هدایت کرده، کنجکاوی را برانگیخته و منجر به افزایش نمرۀ مشارکت کارکنان شده است.

تیم یادگیری گفت که دوسویۀ بودن فواید یادگیری، هم برای فردی که آموزش داده می‌شود و هم کسانی که دوره‌ها را ارائه می‌دهند، بسیار شگفت انگیز است. کارمندان این فرصت را دارند تا با به اشتراک گذاشتن دانشی که به آن افتخار می‌کنند، علایق خود را به رخ بکشند و با همسالان خود تعامل کنند.

• آنها با تمرکز بر مهارت‌های قابل انتقال، کمبود مهارت ها را جبران می‌کنند

در مواجهه با منقبض شدن بازارهای کار و کمبود مهارت، بدیهی‌ترین استراتژی یادگیری این است که به جای استخدام کارمندان جدید، بر مهارت‌آموزی به کارکنان فعلی تمرکز کنیم. اما همانطور که بسیاری از مدیران گفتند، تحقق این هدف بسیار دشوار است، به خصوص در یک مقیاس مناسب.

HSBC، به عنوان یک بانک بین المللی، دائما در حال تغییر است و مهارت‌آموزی برای اجرای برنامۀ استراتژیک آن ضروری است. این بانک در تلاش است تا اطمینان حاصل کند که همه کارکنان به مهارت‌ها و دانش مورد نیاز برای رشد در حرفه خود مجهز شده‌اند تا بتوانند در حال حاضر و آینده موفق باشند.

HSBC اخیراً یک برنامه توسعه مبتنی بر مهارت را برای کارکنانی که می‌خواهند شغلی را در خدمات مدیریت ثروت دنبال کنند، اجرا کرده است. شرکت‌کنندگان با صرف 20% از زمان کاری خود در یک بازه زمانی 3 تا 9 ماهه قادر به شناسایی، ارزیابی و کسب مهارت‌های قابل انتقال لازم برای نقش‌های مدیر ارتباط در بخش مدیریت ثروت بانک و کسب و کارهای خدمات بانکی خصوصی بودند.

لورا پاول، رئیس جهانی منابع انسانی HSBC برای مدیریت ثروت و بانکداری شخصی و عملکردهای جهانی، می‌گوید: «این برنامۀ پیشرو به ما کمک می‌کند تا خط لوله‌ای از استعدادهای استراتژیک را برای بخش بسیار مهمی از تجارت خود بسازیم.» HSBC قصد دارد تا اواخر سال جاری این برنامه را به داوطلبان خارج از سازمان خود نیز عرضه کند.

 2% از مدیران حاضر در کارگاه تحقیقاتی ما اعتقاد داشتند که یادگیری توسط یک مربی برای پیشرفت سازمان آنها یک اولویت نیست. در عوض، 39% معتقد بودند که یادگیری «در حین کار» روش مؤثرتری است.

آنچه کاملاً واضح به نظر می‌رسد این است که کاربرد برخی از اشکال سنتی‌ یادگیری در حال کاهش است، و آزمایش‌ها و پروژه‌های جدید به ما نشان می‌دهند که چگونه می‌توان بر چالش‌های دشوار این مسیر غلبه کرد.

در سایت ایران بیزنس مستر در رابطه با زمان مواجهه با سه چالش یادگیری فرا رسیده است به طور کامل پرداخته ایم.

منبع : MIT