مدیریت منابع انسانی یک بخش حیاتی و کلیدی از هر سازمان است که باید به طور مؤثری عمل کند تا بتواند ارزش واقعی و قابل توجهی برای سازمان خود ایجاد کند. مدل‌های مدیریت منابع انسانی به روشنگری و تبیین نقش و اهمیت منابع انسانی در دنیای کسب و کار کمک می‌کنند. به زبان ساده، می‌توان گفت که یک مدل منابع انسانی، یک نمایش انتزاعی و ساختارمند از نحوه عملکرد و فعالیت‌های بخش منابع انسانی در یک سازمان است. زمانی که متخصصان منابع انسانی توانایی درک عمیق‌تری از چگونگی عملکرد این مدل‌ها پیدا کنند و با فلسفه‌ها و اصول برخی از چارچوب‌های پرکاربرد آشنا شوند، قادر خواهند بود تا ساختار مدیریت منابع انسانی سازمان خود را به‌طور مؤثری راه‌اندازی و بهینه‌سازی کنند. در این مقاله به صورت جامع به بررسی و معرفی مدل‌های مدیریت عملکرد منابع انسانی خواهیم پرداخت و جزئیات مرتبط با هر یک از این مدل‌ها را به تصویر خواهیم کشید.
منظور از مدل مدیریت منابع انسانی چیست؟
در واقع، مدل‌ها به نوعی ساده‌سازی شده از واقعیت‌ها و ملاحظات پیچیده جاری در سازمان‌ها هستند. مدل مدیریت منابع انسانی به عنوان یک چارچوب عمل میکند که به تعریف و بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در کسب و کارها می‌پردازد و در حقیقت به عنوان راهنمای روشنی برای مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. رهبران و مدیران حوزه منابع انسانی از یک مدل مدیریت منابع انسانی در جنبه‌ها و ابعاد مختلفی بهره‌مند می‌شوند. از جمله این موارد می‌توان به شناسایی عملکردها و فرآیندهای کلیدی در حوزه منابع انسانی اشاره کرد. همچنین، تعیین نقشه راهی واضح برای نقش‌ها و مسئولیت‌های مختلف منابع انسانی، که به اعضای سازمان اجازه می‌دهد تا براساس وظایف خود عمل کنند، نیز از دیگر کاربردهای این مدل به شمار می‌آید. علاوه بر این، اصول، اهداف، استانداردها و پاسخگویی در مدیریت منابع انسانی نیز در چارچوب این مدل‌ها تبیین و مشخص می‌شود.
بررسی ۶ مدل مدیریت عملکرد منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی (HRM) در دنیای امروز به عنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمان‌ها شناخته می‌شود. در راستای بهبود عملکرد و بهره‌وری نیروی کار، مدل‌ها و رویکردهای متعددی توسعه یافته است. در ادامه به بررسی ۶ مدل اصلی مدیریت عملکرد منابع انسانی و دلایل اهمیت آن خواهیم پرداخت.
۱. مدل اولریچ
مدل اولریچ که توسط دیوید اولریچ در کتاب «قهرمانان منابع انسانی» در سال ۱۹۹۶ معرفی شد، چهار نقش اساسی برای متخصصان منابع انسانی تعریف میکند:
– متخصص اداری: این نقش به مدیریت فرآیندها و استراتژی‌های منابع انسانی می‌پردازد و بر کارایی امور روزمره نظارت دارد.
– حامی کارکنان: این نقش به توانمندسازی کارکنان و افزایش مشارکت آنها توجه دارد تا بهره‌وری و روابط مثبت بین کارفرما و کارمند را ارتقاء دهد.
– عامل تغییر: این نقش به همکاری با مدیران و کارکنان به منظور اجرای تغییرات ضروری جهت بهبود فرهنگ سازمانی و تحقق اهداف تجاری می‌پردازد.
– شریک استراتژیک: این نقش با همسو کردن استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف شرکتی ارتباط دارد و به تحقق موفقیت‌های تجاری نیز کمک میکند.
مدل اولریچ تأکید دارد که این چهار نقش به عناوین شغلی خاص محدود نمی‌شود و متخصصان منابع انسانی می‌توانند بسته به نیازهای سازمان، نقش‌های متنوعی را ایفا کنند.
۲. مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی
مدل علّی استاندارد به این موضوع می‌پردازد که منابع انسانی باید با استراتژی‌های کسب و کار همخوانی داشته باشد تا مؤثر واقع شود. این مدل یک زنجیره از روابط علت و معلولی را ایجاد میکند. استراتژی تجاری شرکت بر فرآیندها و استراتژی‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و این تأثیرات نهایتاً بهبهبود عملکرد تجاری منجر می‌شود. به عنوان مثال، شیوه‌های استخدام، آموزش و ارزیابی عملکرد می‌توانند به تعهد و مشارکت کارکنان بیانجامند که در نهایت منجر به بهبود عملکرد داخلی و مالی سازمان می‌شود.
این مدل نشان می‌دهد که روابط بین شیوه‌های منابع انسانی و نتایج همیشه یک‌طرفه نیست و عملکرد مالی قوی ممکن است به سرمایه‌گذاری بیشتر در شیوه‌های منابع انسانی بینجامد و در نتیجه، بهبود نتایج را فراهم سازد.
۳. زنجیره ارزش منابع انسانی
زنجیره ارزش منابع انسانی که بر مبنای کار Paauwe و Richardson در سال ۱۹۹۷ توسعه یافته، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را به دو دسته کلی تقسیم میکند:
– فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی: شامل فعالیت‌های روزمره مانند استخدام، جبران خدمات، آموزش و برنامه‌ریزی جانشینی است که معمولاً با شاخص‌های کلیدی ارزیابی می‌شوند.
– نتایج مدیریت منابع انسانی: اهدافی که برای بهبود رضایت، انگیزه، حفظ و تعلق کارکنان دنبال می‌شوند.
مدل زنجیره ارزش منابع انسانی بر اهمیت تعادل بین کارآیی فعالیت‌های منابع انسانی و نتایج ناشی از آنها تأکید دارد. تمرکز صرف بر کارآیی ممکن است به نتایج بلندمدت مناسب نینجامد، بنابراین اندازه‌گیری نتایج نیز بسیار مهم است تا هماهنگی بین فرآیندها و اهداف سازمان حفظ شود.
۴. مدل هاروارد
مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی در سال ۱۹۸۴ توسط مایکل بیر و با مشارکت‌های پائو و ریچاردسون در سال ۱۹۹۷ به‌وجود آمد. این مدل یک رویکرد جامع و مفهومی به منابع انسانی ارائه می‌دهد و به وسیله پنج جزء اساسی خود، به تحلیل نتایج مدیریت منابع انسانی می‌پردازد.
نخستین جزء این مدل، توجه به منافع ذینفعان است که شامل سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارکنان و دیگر ذینفعان می‌شود. این منافع تحت تأثیر عوامل موقعیتی مانند ویژگی‌های نیروی کار و اتحادیه‌ها قرار دارند. سیاست‌های مدیریت منابع انسانی در راستای این منافع و عوامل موقعیتی شکل می‌گیرند و پس از آن، نتایج نظیر حفظ کارکنان و تعهد کارکنان حاصل می‌شود. در نهایت، این نتایج می‌توانند به پیامدهای بلندمدتی برای سازمان منجر شوند.
۵. مدل گست
مدل گست در اواخر دهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ توسط دیوید گست ایجاد شد و به‌وضوح نقش استراتژیک منابع انسانی را در موفقیت کسب‌وکار مطرح میکند. این مدل بر تمایز بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و مدیریت پرسنل سنتی تأکید دارد.
مدل گست با در نظر گرفتن دو دیدگاه “سخت” و “نرم”، نشان می‌دهد که چگونه مدیریت منابع انسانی می‌تواند به عملکرد کسب‌وکار کمک کند و بر رفتار سازمانی تأثیر بگذارد. این مدل شش بعد تحلیلی را بررسی میکند که با استراتژی‌های تجاری همسویی دارند. بدین ترتیب، استراتژی‌های منابع انسانی بر اساس اهداف تجاری و شیوه‌ها و سیاست‌های مشخصی شکل می‌گیرند که به نتایج مثبت منجر می‌شود.
۶. مدل وارویک
مدل واریک که توسط محققین هندری و پتیگرو در اوایل دهه ۱۹۹۰ توسعه یافته است، نگاهی استراتژیک به روابط بین مدیریت منابع انسانی و نیروهای محیطی خارجی دارد. این مدل بر اهمیت همسویی بین شیوه‌های منابع انسانی و بافت‌های داخلی و خارجی تأکید میکند.
مدل وارویک شامل چندین عنصر کلیدی است، ابتدا عوامل محیطی کلان که بر سیاست‌های منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و سپس بافت درونی شامل فرهنگ سازمانی، فناوری و رهبری. این مدل همچنین نشان می‌دهد که استراتژی‌های کسب‌وکار چطور تحت تأثیر بافت‌های داخلی و خارجی شکل می‌گیرند و برموفقیت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند.
جمع بندی
مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی هر یک به نوبه خود ابعاد متفاوتی از چالش‌ها و فرصت‌ها را تحت توجه قرار می‌دهند. با استفاده از این مدل‌ها، سازمان‌ها می‌توانند راهبردهایی را برای بهبود عملکرد کارکنان و دستیابی به نتایج مالی مطلوب تدوین کنند. شناسایی دقیق نیازها و تعیین چارچوب‌های مناسب طبق این مدل‌ها، گامی مؤثر در ارتقاء سطح عملکرد منابع انسانی خواهد بود. ما در این مقاله در بیزینس مستر در مورد مدل‌های مدیریت عملکرد منابع انسانی صحبت کرده‌ایم ، در صورتی که نیاز به مشاوره‌های بیشتر داشتید با ما در بیزینس مستر در تماس باشید.
