آیند‌ه‌ی بازار و اکوسیستم های نیروی کار

اکوسیستم های نیروی کار می توانند به رهبران در مدیریت هر چه بهتر تغییرات ناشی از نیروهای فنی، اجتماعی و اقتصادی کمک کنند. (نوشتۀ الیزابت جِی. آلتمن، دیوید کیرون، جف شوارتز و رابین جونز)

اگر امروز از رهبران بپرسیم که چگونه نیروی کار خود را تعریف می کنند، بلافاصله خواهیم شنید: «خب، سوال بسیار جالبی است، و اخیراً جالب تر هم شده است.» امروزه نیروی کار نه تنها کارمندان، بلکه پیمانکاران، پیمانکاران مستقل (آزادکاران)، ارائه دهندگان خدمات حرفه ای، طراحان اپلیکیشن ها، مشارکت کنندگانِ جمع سپاری ها و دیگران را نیز شامل می شود. در ادامه این مقاله بیشتر با آیندۀ بازار و اکوسیستم های نیروی کار آشنا خواهید شد.

آیندۀ بازار متعلق به اکوسیستم های نیروی کار

امروزه مدیریت مؤثر نیروی کار، متشکل از بازیگران داخلی و خارجی، به گونه ای که هم با اهداف استراتژیک سازمان همسو باشد و هم با ارزش های آن سازگاری داشته باشد، یک ضرورت حیاتی در کسب و کار است. با این حال، در شیوه‌های قدیمی مدیریت، دیدگاه بسیار منسوخی نسبت به نیروی کار وجود دارد و منظور از نیروی کار در آنها اساساً کارمندان است _ و کارمندان یعنی گروهی از کارکنان که استخدام شده اند و در مسیرهای شغلی خطی برای ایجاد ارزش برای سازمان خود مشغول کارند.

بیش از 75 درصد از پاسخ دهندگان به نظرسنجی جهانی ما در سال 2020، که با شرکت 5118 مدیر انجام شد، امروزه نیروی کار خود را هم شامل کارمندان و هم غیرکارمندان می دانند. افزایش تنوع، تعداد و اهمیت ترتیبات کاری به عاملی حیاتی در نحوۀ انجام کار در شرکت تبدیل شده است.

امروزه بسیاری از شرکت‌ها در حال آزمایش روش‌هایی برای مدیریت یکپارچۀ انواع کارکنان هستند. چندین شیوۀ بدیع مدیریت در سراسر حوزۀ کسب و کار پدید آمده است. با این حال، تعداد کمی روش‌ مؤثر _ اگر اصلاً وجود داشته باشد _ برای برخورد استراتژیک و عملیاتی با این نیروی کار پراکنده و فراتر از مرزهای داخلی و خارجی شرکت، وجود دارد. مدیرانی که در جستجوی یک رویکرد یکپارچه برای مدیریت یک نیروی کار غیر یکپارچه هستند، ناامید و بی بهره مانده‌اند.

اکوسیستم نیروی کار چیست؟

ما معتقدیم که بهترین راه پرداختن به این تغییرات و روش های مرتبط، و همچنین ایجاد یک تصور ذهنی از آنها، دیدن مسئله از دریچۀ اکوسیستم‌های نیروی کار است. ما اکوسیستم نیروی کار را اینگونه تعریف می کنیم: ساختاری که متشکل از بازیگران وابسته به هم، از درون سازمان و فراتر از آن، است که برای دستیابی به اهداف فردی و جمعی تلاش می کنند.

مدیریت اکوسیستم نیروی کار فراتر است از تلاش برای یکپارچه کردن شیوه های مدیریتی‌ای که امروزه بر کارمندان و غیرکارمندان متمرکز هستند. این یک رویکرد جدید به یک مشکل جدید است و نیاز به راه حلی تازه دارد. دیدگاه ما مبتنی بر دو سال تحقیق است؛ مشتمل بر دو نظرسنجی جهانی از مدیران و مصاحبه با رهبران و کارشناسان دانشگاهی. در این مقالۀ کوتاه به معرفی مفهوم اکوسیستم‌های نیروی کار می‌پردازیم و نشان می‌دهیم که چگونه این مفهوم می‌تواند به مدیران کمک کند تا در نحوۀ هماهنگ سازی استراتژی های نیروی کار و  استراتژی های کسب و کار خود تجدید نظر کنند.

چهار دلیل برای تمرکز بر اکوسیستم های نیروی کار

در ادامه، ما یک سری از تغییرات را _ که از نیروهای فنی، اجتماعی و اقتصادی ناشی می شوند _ برجسته می‌کنیم؛ تغییراتی که شیوه‌های مدیریت فعلی به اندازه کافی به آن نمی پردازند. تحقیقات اولیۀ ما نشان می‌دهد که اکوسیستم‌های نیروی کار می‌توانند مدیران را قادر سازند تا به طور مؤثرتری با این تغییرات برخورد کنند.

• تغییر 1: تعداد بیشتری از افراد غیرکارمند، در حال کار برای کسب و کار

بر اساس برخی برآوردها، افراد غیرکارمند بیش از 25 درصد از کار شرکت را به عهده دارند. اطلاعات دریافتی از بسیاری از منابع نشان می‌دهد که این وابستگی افزایش خواهد یافت و تا حد زیادی به دلیل افزایش پلتفرم‌هایی است که کارهای پروژه ای موقت (نوعی از کار که انتظار می‌رود رشد کند) را تسهیل می کنند.  این تغییر، همزمان با یک تغییر دیگر است: رشد تعداد کارکنان خلاق، فنی و با مهارت بالا (مانند دانشمندان داده) که ترجیح می دهند روی انواع خاصی از پروژه ها و برای یک یا چند شرکت کار کنند.

گرایش روزافزون به این نوع از نیروهای کار چندین چالش استراتژیک ایجاد می کند:

• اکثر سازمان‌ها گزارش می‌دهند که آنها در حوزه‌های عملکردی «برای مدیریت کارکنان جایگزین یا هیچ دستورالعملی ندارند و یا کاملاً ناهماهنگ و غیرمنسجم عمل می کنند.»
• دسترسی به تعداد بیشتری از کارگران نیاز به انتخاب های استراتژیک دربارۀ استخدام یا مشارکت موقت افرادی با مهارت‌ها و قابلیت‌های جدید را تشدید می‌کند.
• حفظ همسویی سازمان با ارزش‌های آن و ایجاد یک فرهنگ ثابت و منسجم وقتی که بخش زیادی از نیروی کار، کارمند نباشد دشوارتر می شود.

اتخاذ یک اکوسیستم نیروی کار می تواند مدیران را قادر سازد تا به صورت یکپارچه دربارۀ این چالش ها تصمیم گیری کنند. پرسش‌های جدیدی مطرح می شود: مجموعه‌ای از شیوه‌های مدیریتی هماهنگ و یکپارچه در سراسر اکوسیستم نیروی کار، چه شکلی است؟ می خواهیم اکوسیستم نیروی کار ما چه هویتی داشته باشد؟ آیا می خواهیم که استعدادها و قابلیت‌هایی را که در اکوسیستم نیروی کار خود نیاز داریم جذب کنیم (و استخدام کنیم) و یا از خارج از شرکت به آنها دسترسی پیدا کنیم؟

• تغییر 2: ماهیت کار در حال تغییر و تکامل است

شرح های شغلی، سیستم های مدیریت سنتی را تثبیت می کند احتمال ارزیابی شش ماهۀ نحوۀ عملکرد (و پاداش های شغلی متعاقب آن) و ترفیع استحقاقی سالیانه برای کارمندانی که برای دوره های طولانی در شغل خود باقی می مانند و به طور کلی مسیرهای شغلی خطی و تعیین شده را دنبال می کنند، بیشتر است. با این حال، ما تنها کسانی نیستیم که شاهد تغییر به سمت تعاملات کاری کوتاه‌مدت، متمرکز بر مهارت و کار تیمی هستیم که در آن اتوماسیون و فناوری، ظرفیت بیشتری برای افراد ایجاد می‌کند.

در عین حال، ما شاهد فشار بر رویکردهای مبتنی بر پاداش هستیم زیرا افراد مهارت های خود را افزایش می دهند و انتظارشان برای افزایش فرصت ها و درآمدها بالاتر می رود. در پاسخ، شرکت‌ها بازارهای استعداد داخلی را ایجاد می‌کنند تا کارمندان بتوانند بدون نیاز به جستجوی فرصت‌های بیرونی، به طور روان در یک سازمان حرکت کنند، مهارت‌هایشان را توسعه دهند و تجربه کسب کنند. زمانی که این بازارها به طور همزمان هم کارمندان را توانمند کنند و هم فرصت های سودمندی در اختیار مدیران بگذارند تا برای پروژه های خاص خود افراد با استعدادی پیدا کنند، بازارهای فرصت نامیده می شوند. ارزش بازارهای استعداد داخلی با وجود جذابیت آنها، به دلیل استعدادهای موجود شرکت و تمایلات (و انگیزه‌های) مدیران برای احتکار استعدادها محدود است. ساختار اکوسیستم نیروی کار، سازمان ها را قادر می سازد تا بازارهای داخلی را گسترش داده و کارکنان خارجی را نیز در خود جای دهند.

چالش‌های مربوط به پذیرش سازمانی، امنیت و سنجش عملکرد همچنان باقی خواهند بود، اما امکان جستجوی یکپارچۀ مدیران در پایگاه کارمندان خود و فراتر از آن، در بین کارکنان خارج از شرکت، برای دستیابی به اهداف سازمان این تلاش را ارزشمند می‌کند. این امر به ویژه در مورد نرم افزارهای استعدادیابی جدید که مبتنی بر هوش مصنوعی هستند و به طور چشمگیری کیفیت و سرعت جستجوها و مطابقت ها را بهبود می بخشد صادق است.

• تغییر 3: شناخت رو به رشد یک نیروی کار متنوع و فراگیر

شناخت رو به رشدی وجود دارد که یک نیروی کار متنوع و فراگیر می تواند ارزش بیشتری به سازمان ارائه دهد تحقیقاتی که نشان می دهد نیروی کار متنوع تر و فراگیرتر منجر به نتایج بهتر می شود، در حال افزایش است. با اتخاذ ساختار اکوسیستم نیروی کار، به ویژه ساختاری که از فناوری‌های همکاری دیجیتالی بهره ببرد، سازمان‌ها می‌توانند داوطلبانی جذب کنند که قبلاً هرگز ندیده‌اند. قرار دادن فرصت‌، پیش پای کارکنانی از هر نوع، از جمله کسانی که می‌توانند در پروژه‌های کوتاه‌مدت مشارکت کنند و ممکن است از نظر جغرافیایی پراکنده باشند، شرکت‌ها را با افرادی با پیشینه‌ها، نژادها، قومیت‌ها، گرایش‌های جنسیتی و توانایی‌های مختلفی مرتبط می‌کند.

یکی از مدیران یک سازمان خدمات حرفه‌ای جهانی می گفت به دلیل همه‌گیری کرونا، این سازمان برنامۀ کارآموزی خود را به صورت آنلاین برگزار کرد و به این ترتیب توانست سه برابر بیشتر از تعداد معمول برنامۀ کارآموزی ارائه دهد. همچنین محدودیت‌های جغرافیایی و محدودیت های سطوح تخصص را کاهش داد؛ در نتیجه، گروه کارآموزی بسیار متنوع‌تری را جذب کرد. احتمالاً سازمان از این کادر گسترده گروهی از کارمندان متنوع تری را در سال های آینده استخدام (و حفظ) خواهد کرد. رویکرد پردامنه و وسیع این سازمان به کارآموزی مجازی، ذهن مدیران را به پذیرش انواع مختلف کاندیداها باز کرد. شرکت‌ها می‌توانند از اکوسیستم‌های نیروی کار برای ایجاد بانک های ذخیرۀ استعداد متنوع‌تری استفاده کنند و از آن برای پروژه های مبتنی بر نیاز بهره ببرند.

• تغییر 4: مدیریت نیروی کار پیچیده تر می شود

سازمان‌ها سال‌هاست که برای امور فناوری اطلاعات (IT) از کارکنان خارجی بهره می برند. اخیراً شرکت‌ها از کارکنان موقت و پروژه ای نه فقط در فناوری اطلاعات بلکه به طور گسترده در بخش هایی مانند بازاریابی، تحقیق و توسعه، منابع انسانی، خدمات مشتری و مدیریت امور مالی نیز بهره می برند. سازمان ها معمولاً رویکردهایی جدا از هم و غیریکپارچه برای مدیریت کارکنان داخلی در برابر کارکنان خارجی دارند. مسئولیت کارمندان داخلی بر عهده بخش منابع انسانی است، در حالی که بخش های تدارکات و سایر بخش ها کارکنان خارجی را سامان می دهند. تعداد کمی از شرکت ها کل نیروی کار خود را به صورت یکپارچه مدیریت می کنند یا آنها را یکپارچه می بینند.

در سطح حکمرانی، سؤالاتی که به کل کارکنان سازمان می پردازند، معمولاً بی پاسخ می مانند. این یک مسئله است. در دوران همه‌گیری کرونا، یک سازمان برای رسیدگی به مسائل مربوط به تداوم دستمزد، غیبت، ملزومات فناوری اطلاعات و ارائۀ مزایا برای نیروی دورکار جدید خود، به شمارش دقیق کارکنان نیاز داشت. مدیران به سرعت متوجه شدند که محاسبه تعداد کل کارکنان غیرممکن است. بخش منابع انسانی می‌توانست تعداد کارمندان را ارائه دهد، اما هیچ‌کس دید کاملی از همۀ کسانی که در کار شرکت مشارکت می‌کنند نداشت؛ فرآیند جذب کارکنان بسیار غیرمتمرکز بود.

رویکرد اکوسیستم نیروی کار می تواند با بالا بردن حکمرانی کل نیروی کار به یک سطح سازمانی بالاتر، مانند هیئت مدیره و مدیران ارشد، به این موضوع رسیدگی کند. اتخاذ یک اکوسیستم نیروی کار علاوه بر کمک به حصول اطمینان از اینکه دستورالعمل های ضروری مدیریت به شکلی هماهنگ به کار گرفته می‌شوند، به رهبران این امکان را می‌دهد تا به طور مداوم اقداماتی انجام دهند که ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی همواره لحاظ شوند و در بین انواع کارکنان جاری باشند.

آینده‌نگرترین شرکت‌ها در حال استفاده از اکوسیستم‌های نیروی کار هستند، و بوسیلۀ آن سیستم‌های میان وظیفه ای، از جمله منابع انسانی، زنجیرۀ تامین/تدارکات، رهبران واحد تجاری، مدیریت امور مالی و غیره را پیاده‌سازی می‌کنند. به عنوان مثال، برخی از سازمان‌ها فرصت‌های توسعه را نه تنها به کارمندان خود، بلکه به افرادی در جامعۀ اکوسیستمی فراتر از خود نیز ارائه می‌دهند. برخی دیگر اخیراً تداوم در پرداخت را به مشارکت کنندگان خارج از سازمان نیز گسترش دادند. علاوه بر این، فرصت‌های جدیدی پیش روی کسب‌وکارها قرار گرفته است؛ آنها می توانند از طریق پلتفرم‌های آنلاین کار، همکاری های استراتژیک ایجاد کنند، و دستورالعمل یکپارچه‌تر و سریع‌تری را برای مدیریت نیروی کارشان ممکن سازند.

ارتقای استراتژی با اکوسیستم های نیروی کار

مدیران در مورد نحوۀ مدیریت نیروی کار خود با انتخاب های مهمی روبرو هستند. آن‌ها یا باید از طریق سیستم‌های مختلف و اغلب موازی به مدیریت کارمندان و غیرکارمندان ادامه دهند، یا باید رویکرد جدید و جامع‌تری برای نیروی کار که انواع مختلف کارکنان و قابلیت‌ها را در بر بگیرد طراحی کنند.

تحقیقات ما قویاً نشان می دهد که رویکرد اکوسیستم نیروی کار دارای مزایای استراتژیک بسیاری است. با اکوسیستم‌های نیروی کار، مدیران می‌توانند وابستگی‌های متقابل را بین کارکنان کارمند و غیرکارمند هم شناسایی و هم توسعه دهند. ما می دانیم که این رویکرد دارای جنبه های منفی بالقوه است و کاربرد آن در مورد مسائلی مانند قوانین کار، مزایای کارکنان، تنوع و شمول، و فرهنگ سازمانی نیازمند احتیاط است. با این حال، این دیدگاه یکپارچه امکان همکاری کارآمدتر و مؤثرتری را بین کارکنان فراهم می آورد، و به تبع آن دیدگاه های جدیدی را دربارۀ اینکه چه کاری برای سازمان امکان پذیر است ارائه می دهد. در نتیجه، اکوسیستم‌های نیروی کار، یک سؤال استراتژیک همیشگی را تغییر می‌دهند. به جای اینکه رهبران (صرفاً) بپرسند: «به چه نیروی کاری برای استراتژی ام نیاز دارم؟» اکوسیستم های نیروی کار آنها را قادر می سازد که بپرسند «چه استراتژی ای با نیروی کار من امکان پذیر است؟»

این تغییر، استراتژی کسب و کار و استراتژی نیروی کار را ارتقا می دهد و آنها را با هم یکی می کند.  این «وعدۀ» اکوسیستم نیروی کار است. اگر روندهای فعلی ادامه یابد و افراد غیرکارمند به طور فزاینده ای کارهای اساسی را در شرکت انجام دهند، توانایی رقابت شرکت ها ممکن است به میزان دستیابی آنها به آن «وعده» بستگی یابد. در صورت نیاز به مشاوره و آموزش در خصوص کسب و کار می توانید از طریق شماره های شرکت ایران بیزینس مستر تماس حاصل نمایید.

منبع: MIT