10 هدفی که فرهنگ شرکتی شما باید آن را محقق کند

دانستن اینکه چه عناصری از فرهنگ برای کارمندان اهمیت بیشتری دارد، می‌تواند به رهبران در گذار به دنیای جدید کمک کند؛ آنها را قادر می‌سازد تا در دنیای جدیدی که شامل دورکاری و کار ترکیبی‌ بیشتری است، تعامل را در شرکت خود تقویت کنند. در ادامه به 10 هدفی که فرهنگ شرکتی شما باید آن را محقق کند می پردازیم.

هدف هایی که فرهنگ شرکتی شما باید آن را محقق کند

دونالد سال و چارلز سال

دانستن اینکه چه عناصری از فرهنگ برای کارمندان اهمیت بیشتری دارد، می‌تواند به رهبران در گذار به دنیای جدید کمک کند؛ آنها را قادر می‌سازد تا در دنیای جدیدی که شامل دورکاری و کار ترکیبی‌ بیشتری است، تعامل را در شرکت خود تقویت کنند.

در آوریل 2021، نزدیک به 4 میلیون آمریکایی شغل خود را ترک کردند. این عدد بالاترین رقم ثبت شدۀ ماهانه توسط اداره آمار کار بود. مدیران ارشد منابع انسانی به حفظ کارکنان می اندیشند و آنچه که در ذهن کارکنان است فرهنگ شرکت هاست. در یک پژوهش جدید، تقریباً دو سوم از کارمندان، فرهنگ شرکتی را از مهم‌ترین دلایل ماندن در کنار کارفرمای فعلی خود و یا عاملی برای جستجوی شغلی دیگر ذکر کردند.  پژوهشی دیگر نشان داد که فرهنگ مهمترین عامل رضایت کارکنان است؛ حتی مهمتر از پاداش و تعادل بین کار و زندگی.

تحقیقات چند سالۀ ما دربارۀ فرهنگ شرکتی، با استفاده از داده‌های وبسایت Glassdoor، نشان می‌دهد که از نظر کارمندان، فرهنگ‌ها به لحاظ کیفیت بسیار متفاوت هستند. افرادی که در Glassdoor دربارۀ فرهنگ و ارزش‌های کارفرمای خود نظر می‌دهند آن را در بازه ای بین 1 تا 5 رتبه بندی می‌کنند.

ما میانگین نمرات را برای شرکت‌های ثبت شده در Culture 500  (یک شاخص تعاملی که در MIT ایجاد شده است و فرهنگ بیش از 500 شرکت بزرگ در ایالات متحده را اندازه گیری و مقایسه می‌کند) تجزیه و تحلیل کرده‌ایم. میانگین نمرۀ فرهنگ برای یک شرکت معمولی 3.6 است، اما نمرات در محدودۀ وسیعی قرار داشتند – از 2.1 تا 4.8.

چه چیزی یک فرهنگ شرکتی خوب را از یک فرهنگ بد متمایز می‌کند؟

از نظر کارکنان چه چیزی یک فرهنگ شرکتی خوب را از یک فرهنگ بد متمایز می‌کند؟ این سوال پیچیده‌تر از آن چیزی است که در نگاه اول به نظر می‌رسد. اصولاً اکثر رهبران موافق هستند که فرهنگ مهم است، اما دیدگاه‌های متفاوتی دربارۀ اینکه کدام عناصر فرهنگ مهم‌تر هستند، دارند.  در پژوهشی که پیش از این انجام داده بودیم، بیش از 60 ارزش متمایزی را که شرکت ها در بین «ارزش های اصلی» رسمی خود فهرست کرده اند شناسایی کردیم. معمولا ارزش‌های اصلی و رسمی یک سازمان به جای اینکه بازتاب فرهنگ شرکتی مطلوب کارکنان باشد، برآمده از آرزوهای فرهنگی مدیران ارشد است.

 کارکنان کدام عناصر زندگی شرکتی را در رتبه بندی فرهنگ‌ها ملاک قرار می‌دهند؟ برای پرداختن به این سوال، ادبیاتی را که کارکنان برای توصیف کارفرمایان خود استفاده کرده‌اند تحلیل کردیم. کارکنانی که در وب سایت Glassdoor نظر خود را ثبت می‌کنند نه تنها به فرهنگ سازمان خود با اعدادی بین 1 تا 5 نمره می‌دهند، بلکه – با ادبیات خود – مزایا و معایب کار در سازمانشان را نیز شرح می‌دهند. موضوعاتی که آنها برای نوشتن انتخاب می‌کنند نشان می‌دهد که کدام عوامل برای آنها برجسته‌تر است و تجزیه و تحلیل احساسات (عقیده کاوی) تعیین می‌کند که آنها چقدر نسبت به هر موضوع احساس مثبت (یا منفی) دارند. (نظرات ثبت شده در Glassdoor بطور قابل توجهی متعادل هستند  هم دیدگاه‌های مثبت و هم منفی در آن وجود دارد. با تجزیه و تحلیل رابطه بین توصیفات کارکنان و نمره‌ای که به فرهنگ شرکت خود می‌دهند، به تدریج می‌فهمیم که منظور آنها از فرهنگ چیست.

ما در مجموع نظرات 1.4 میلیون کارمند را با استفاده از پلتفرم درک زبان طبیعی کارکنان (Natural Employee Language Understanding platform) که توسط شرکت CultureX طراحی شده است، شرکتی که ما یکی از بنیان گذارانش بودیم، تجزیه و تحلیل کردیم. ابزار پردازش زبان طبیعی برای یک کار بهینه شده است: درک بازخورد دریافتی از کارکنان. این نگاه تخصصی ما را قادر می‌سازد تا متن آزاد (بدون ساختار) را با دقت بیش از 90 درصد در بیش از 150 موضوع طبقه‌بندی کنیم، در حالی که می‌توانیم واژگان تجاری، اصطلاحات، کلمات اختصاری و عامیانه را انتخاب کنیم.

برای شناسایی اینکه کدام عوامل در پیش‌بینی امتیاز کلی فرهنگ یک شرکت مهم‌تر بودند، مقدار SHAP (توضیحات افزودنی Shapley) را برای هر موضوع محاسبه کردیم. مقادیر SHAP بر اساس یک مدل تئوری بازی است و توسط لوید شپلی، برنده جایزه نوبل، ابداع شده است. این رویکرد همۀ ترکیب‌های ممکن از ویژگی‌ها را در یک مدلِ پیش‌بینی کننده، تجزیه و تحلیل می‌کند تا تأثیر جزئی هر ویژگی بر نتیجه را تخمین بزند – آنچه می‌خواهیم بدانیم این است: کدام عناصر فرهنگی بیشترین تأثیر را در  رتبه‌بندی کلی فرهنگ یک شرکت دارند.

قبل از خواندن ادامه مطلب، شاید بهتر باشد اندکی درنگ کنید و فکر کنید که انتظار دارید کدام جنبه از فرهنگ عامل موثری بر امتیاز فرهنگ یک شرکت باشد. نتایج حقیقی ممکن است شما را شگفت زده کند. موضوعاتی که احتمالا انتظار دارید اهمیت داشته باشند، مانند همکاران صمیمی، برنامه‌های زمانی منعطف، و حجم کاری قابل مدیریت، اغلب مورد بحث قرار گرفته اند، اما تأثیر کمی بر امتیاز کلی فرهنگ شرکت‌ها داشته‌اند و یا حتی بی‌تاثیر بوده‌اند. (به بخش «10 عنصر فرهنگی که برای کارمندان اهمیت بیشتری دارد» مراجعه کنید.)

عواملی را که به بهترین وجه مشخص می‌کند آیا کارکنان، شرکت خود را دوست دارند (یا از آن متنفرند) به طور خلاصه نشان می‌دهد.

میله‌ها نشان‌دهنده اهمیت نسبی هر موضوع در رتبه‌بندی فرهنگ شرکت‌ها هستند. به عنوان مثال مورد احترام قرار گرفتن 18 برابر عامل مؤثرتری برای رتبه‌بندی فرهنگ یک شرکت محسوب می‌شود ؛در مقایسه با یک موضوع متوسط. ما عوامل مرتبط را گروه‌بندی کرده‌ایم تا مضامین گسترده‌تری را که از تجزیه و تحلیل ما پدید می‌آیند، آشکار کنیم.

آیا کارکنان، شرکت خود را دوست دارند؟

احترام

• کارمندان احساس احترام کنند

  مهمترین عامل امتیازدهی به فرهنگ یک شرکت این است که آیا کارکنان در محل کار احساس احترام می‌کنند یا خیر. احترام نه تنها مهم ترین عامل است، بلکه یک سر و گردن بالاتر از سایر عناصر فرهنگی قرار می‌گیرد. احترام تقریباً 18 برابر مهم‌تر از یک عنصر معمول در مدل ما در رتبه‌بندی کلی فرهنگ یک شرکت نقش دارد و تقریباً دو برابر مهم‌تر از دومین عامل تعیین کننده است.

زبان متنوع و تندی که کارمندان برای توصیف بی‌احترامی تجربه شده در محل کار به کار می‌برند، نشان می‌دهد که این بی‌احترامی تا چه حد بر آنها تأثیر می‌گذارد. آنها از تحقیر و خوار شدن صحبت می‌کنند؛ از اینکه به آنها به چشم چرخ دنده‌های یکبار مصرف اتومبیل یا روبات‌ها نگاه می‌شود؛ یا با آنها مانند کودکان، شهروندان درجه دوم، آدم‌های بی‌ارزش، زباله، کثافت، آشغال، تفاله، احمق یا گاو و گوسفند رفتار می‌شود.

احترام به کارکنان در مشاغل مختلف متفاوت است. (به بخش « کارمندان هر حرفه دربارۀ احترام در شرکت‌هایشان چه می‌گویند» مراجعه کنید.) در بخش‌هایی با درصد بالایی از کارکنان حرفه‌ای و فنی – مانند مشاور مدیریت، نرم‌افزار سازمانی، و نیمه‌رساناها – کارکنان در مقایسه با همه صنایع (محور افقی) کمتر به احترام اشاره می‌کردند – و زمانی هم که از احترام صحبت می‌کردند بیشتر احساس مثبتی داشتند (محور عمودی). در صنایعی که دارای تعداد زیادی کارمندان خط مقدم هستند – مانند رستوران‌های معمولی، خواروبارفروشی‌ها و خرده‌فروش‌های تخصصی – کارکنان نسبت به سایر صنایع بیشتر به احترام اشاره و از آن با عبارات منفی یاد می‌کردند.

با این حال، وقتی صحبت از فرهنگ احترام گذاشتن به میان می آید، صنعت پدیدۀ محتومی نیست. حتی در بخش‌های کم امتیاز مانند فروشگاه‌های مواد غذایی، برخی از شرکت‌ها از جمله   Trader Joe’s ،Wegmans و HEB از نظر سطح بالای احترام به کارکنان و رتبه‌بندی فرهنگی برجسته هستند. در پژوهش بعدی ما در این مجموعه، بررسی خواهیم کرد که کدام عناصر فرهنگ، شرکت‌هایی را که فرهنگ سالمی در مواجهه با کارکنان خط مقدم خود دارند، از دیگر شرکت ها متمایز می‌کند.

رهبری

تقریباً نیمی از کارمندان در نظرات خود به مدیریت اشاره می‌کنند، و ارزیابی جمعی آن‌ها از تیم ارشد رهبری، عامل بسیار مهمی برای رتبه‌بندی فرهنگ یک شرکت است – چهار برابر مهم‌تر از یک موضوع متوسط و دو برابر مهم‌تر از بحث‌های رئیس مستقیم یک کارمند. به نظر می‌رسد وقتی صحبت از فرهنگ شرکتی می‌شود، کارمندان بیشترین تاثیر (یا تقصیر) را به مدیران ارشد نسبت می‌دهند تا رئیس مستقیم خود. و این منطقی است.

مدیران ارشد به شکل مستقیم با چند عامل که در ارزیابی کارکنان از فرهنگ مهم است ارتباط دارند – از جمله مزایا، فرصت‌های یادگیری و توسعه، امنیت شغلی، و سازماندهی مجدد.

پلتفرم ما بازخورد کارمندان را به بیش از 50 شکلی که رهبران در آنها توصیف شده‌اند دسته‌بندی می‌کند، از جمله اینکه آیا آنها قدرت بخش، منظم، از نظر عاطفی پایدار یا مهربان هستند؟ در میان همۀ این ویژگی‌های رهبری، تعداد کمی به عنوان بهترین عامل رتبه‌بندی فرهنگ یک شرکت برجسته بودند.

• رهبران حامی

  از بین تمام صفت‌هایی که کارمندان به مدیران خود نسبت می‌دهند، مهمترین عامل تعیین‌کنندۀ امتیاز فرهنگ یک شرکت حمایت یا عدم حمایت مدیران از کارکنان خود است. از نظر کارمندان رهبران حامی دارای این ویژگی‌ها هستند: به آنها در انجام کارها کمک می‌کنند، پذیرای درخواست‌های آنها، برآورده‌کنندۀ نیازهای فردی آنها، و مشوق و حامی آنها هستند. رهبران، البته بر تمام جنبه‌های فرهنگ تأثیر می‌گذارند، اما اینکه یک منبع حمایتی برای کارکنان باشند بسیار حیاتی است. این ویژگی در بین تمامی خصیصه‌های رهبری بیشترین ارتباط را با فرهنگ‌های رتبۀ بالا دارد.

• رهبران با ارزش های اصلی شرکت زندگی کنند

  سابقاً در یک پژوهش، به طور کلی هیچ ارتباطی بین فرهنگ رسمی یک شرکت و میزان اجرای روزانۀ ارزش‌های اصلی پیدا نکردیم. کارمندان عموماً (و به درستی) نسبت به بیانیه‌های کارفرمای خود در ارتباط با ارزش های اصلی بدبین هستند و انتظار ندارند که رهبران به آنها باور داشته باشند و یا با این ارزش‌ها زندگی کنند. وقتی کارمندان شکایت می‌کنند که «اعتقاد مدیران به ارزش‌های اصلی صرفا در حد شعار است» یا «شکاف گسترده‌ای بین لفاظی فرهنگی و واقعیت وجود دارد»، احساسات منفی آن‌ها تاثیر چندانی بر امتیاز فرهنگ شرکت نمی‌گذارد. در مقابل، زمانی که کارمندان رهبرانی را که «حرف و عملشان یکی است» یا «خود به آنچه که موعظه می‌کنند عمل می‌کنند» تحسین می‌کنند، ارزیابی مثبت آن‌ها به شدت امتیاز فرهنگ شرکت را ارتقا می‌دهد. کارمندان از رهبران انتظار ندارند که با ارزش‌های اصلی شرکت زندگی کنند، اما هنگامی هم که این اتفاق می‌افتد قدردان آن هستند.

• مدیران سمی

  در انتهای دیگر طیف، یعنی نقطۀ مقابل رهبران حامی که ارزش‌های اصلی را زندگی می‌کنند، مدیرانی هستند که کارمندان آن‌ها را با عباراتی منفی همچون «وحشتناک»، «زهرآگین» یا «سمی» توصیف می‌کنند. رهبری سمی می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، اما کارکنانی که مدیران را سمی توصیف می‌کنند، به احتمال زیاد اعتقاد دارند که آنها بدزبان و پرخاشگر و اهانت‌کننده هستند، همه‌پذیر نیستند و به اخلاقیات پایبندی ندارند.

• رفتار غیر اخلاقی

  این مشخصا شکل خطرناکی از مدیریت سمی است. صداقت سنگ بنای فرهنگ رسمی اکثر سازمان‌ها به شمار می‌رود – تقریباً دو سوم از همۀ شرکت‌ها صداقت یا اخلاق را در میان ارزش‌های اصلی رسمی خود ذکر می‌کنند. صداقت نیز برای کارکنان مهم است – رفتار اخلاقی بیش از دو برابر، نسبت به یک موضوع متوسط، در رتبه‌بندی فرهنگ یک شرکت تاثیرگذار است. متأسفانه، بروز رفتارهای غیراخلاقی در بسیاری از سازمان‌ها، هر چند اندک، یک واقعیت است. مطالعه‌ای که اخیرا روی مدیران شرکت‌های کارگزاری انجام شد، نشان داد که تقریباً 10 درصد از آنها در تخلفات مالی دست داشته‌اند. این مدیران متخلف احتمال تقلب زیردستان خود را نیز افزایش می‌دهند.

شناسایی رهبران سمی، کاوش عمیق‌تر برای درک زمینه بروز رفتار آنها، آموزش آنها برای تصحیح رفتارشان، یا حذف آنها از موقعیت‌های رهبری اقدامات ملموسی است که سازمان‌ها می‌توانند برای ریشه‌کن کردن افرادی که فرهنگ شرکت را تضعیف می‌کنند و به طور بالقوه شرکت را در معرض خطرات حقوقی یا بی‌اعتباری قرار می‌دهند انجام دهند.

پاداش و مزایا

• مزایا

در تعیین امتیاز فرهنگ یک شرکت مزایا بیش از دو برابر مهمتر از پاداش‌ها هستند. مزایا برای همۀ کارمندان مهم است، اما اینکه کدام دسته از مزایا بیشتر از همه مهم است به شغل هر کارمند بستگی دارد. برای کارکنان خط مقدم، بیمۀ درمانی و مزایا عامل مهمتری برای رتبه‌بندی فرهنگی هستند، در حالی که مزایای بازنشستگی مانند طرح‌های (k)401 و حقوق بازنشستگی برای کارکنان یقه سفید اهمیت بیشتری دارند.

البته منظور ما این نیست که پاداش‌ها مهم نیستند. رهبران ممکن است بخواهند پاداش ها را، به ویژه برای کارمندان خط مقدم، افزایش دهند، زیرا کار درستی است – یک پژوهش در سال 2019 نشان داد که 44٪ از خانواده‌های آمریکایی درآمد کافی برای پوشش هزینه های زندگی خود نداشتند. تحقیقات جدید نشان می‌دهد که اهمیت پاداش در حفظ کارکنان اگر بیشتر از عامل فرهنگ نباشد کمتر هم نیست؛ به ویژه در میان کارکنان جوان. پاداش مهم است، اما جبرانی برای یک فرهنگ معیوب نخواهد بود.

• امکانات شغلی

کارمندان در نظرات خود به 450 نوع مختلف از امکانات اشاره می‌کنند؛ از بازی‌های آرکید گرفته تا کلاس‌های زومبا. با این حال، در میان امکاناتی که بیش از 50 کارمند ذکر کرده اند، قهوه واقعاً یک مزیت اصلی شمرده می‌شود به طوری که قهوۀ دارای تخفیف در بیش از 97 درصد موارد امتیاز مثبتی داشته است.

(مزایای ویژه‌تری مانند وعده‌های غذایی نامحدود، صبحانه در محل کار و شراب رایگان 100٪ نظر مثبت کارمندان را به همراه دارند.)

کارمندان لزوماً انتظار امکانات رفاهی را ندارند، اما وقتی به آنها پیشنهاد می‌شود بابت آنها قدردانی می‌کنند. اگر درصد کمی از کارمندان به امکانات اشاره کنند، امتیاز فرهنگ شرکت آسیب چندانی نخواهد دید. در مقابل، وقتی کارکنان بیشتری دربارۀ امکانات صحبت کنند، شرکت‌ها شاهد یک جهش یا سقوط چشمگیر در رتبه‌بندی فرهنگ خود خواهند بود.

از میان امکانات شغلی، رویدادهای اجتماعی سازمان‌دهی شده توسط شرکت عاملی قوی برای کسب امتیاز بالای فرهنگ هستند. حتی زمانی هم که انتظارات کارمندان را در مورد امکانات کنترل می‌‌کنید، رویدادهای اجتماعی مانند تمرینات تیم سازی، استفاده از ساعت‌های تخفیف مشروبات، و پیک‌نیک تاثیر محسوسی در نمره فرهنگ شرکت خواهند داشت. سازماندهی رویدادهای اجتماعی روشی مؤثر و نسبتا کم هزینه برای مدیران است؛ با بازگشت کارمندان به دفتر شاهد تقویت فرهنگ شرکتی خواهیم بود.

• یادگیری و توسعه

تقریباً یک سوم از کارمندان در نظرات خود به فرصت‌هایی برای تحصیلات یا پیشرفت شخصی اشاره می‌کنند. این موضوع سومین موضوع پر بحث در نظرات است (پس از مدیریت و پاداش). کارمندان در شرکت‌های Culture 500 نسبت به برنامه‌هایی برای بازپرداخت شهریه دانشگاه و فرصت‌هایی برای بهره بردن از مدیران ارشد، به‌ویژه در ابتدای کارشان، نگاه بسیار مثبتی دارند. تجزیه و تحلیل ما نشان می‌دهد که مزیت یادگیری و توسعه به طور نسبی برای کارکنان یقه سفید مهمتر از کارکنان خط مقدم است.

امنیت شغلی و سازماندهی مجدد

• امنیت شغلی

مدیران معمولاً امنیت شغلی را به عنوان بخشی از فرهنگ شرکتی قلمداد نمی‌کنند – قبلاً در پژوهشی که دربارۀ نحوه توصیف ارزش‌های اصلی توسط شرکت‌ها انجام دادیم، دیدیم که هیچ یک از آنها به امنیت شغلی اشاره ای نکرد. با این حال، هنگام ارزیابی فرهنگ شرکتی، ناامنی شغلی برای کارمندان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. هرچه درصد کارمندانی که دربارۀ تعلیق‌های موقت کاری، برون سپاری یا احتمال اخراج صحبت می‌کنند بیشتر باشد، رتبه بندی فرهنگی شرکت تنزل بیشتری می‌کند.

• سازماندهی مجدد

عملاً هیچ کس نگاه مثبتی به سازماندهی‌های مجدد ندارد. کارمندان در Culture 500، در 97 درصد موارد با عباراتی منفی به توصیف سازماندهی مجدد پرداختند. هرچه تعداد افرادی که به سازماندهی مجدد اشاره می‌کنند کمتر باشد، امتیاز فرهنگ شرکت بالاتر است. ممکن است ذکر سازمان‌دهی مجدد را با تعلیق یا بی‌ثباتی شغلی مرتبط بدانید (که در اینجا همبستگی متوسطی بین آنها وجود دارد)، اما داده‌ها نشان می‌دهد که نگرانی‌های کارکنان دربارۀ این موضوع به مسائل استراتژیک گسترده‌تر شرکت‌ها برمی‌گردد. هنگامی که کارمندان به سازماندهی‌های مجدد اشاره می‌کنند، به احتمال زیاد دربارۀ سرعت بالای تغییرات سازمانی، استراتژی‌های ناهماهنگ و ناسازگار در طول زمان و عدم شفافیت دربارۀ استراتژی تحولی شرکت نیز بحث می‌کنند.

رهبران در بازگشت کارکنان به کار پس از دورۀ کورونا با یک سری چالش‌ها مواجه شده‌اند. آنها باید کارکنان برجسته را حفظ کنند، نیروهای جدید جذب کنند، و فرهنگ سالمی را در شرکت خود در دورۀ پساکورونا نشر دهند؛ زیرا نیروی کار در حال سازگاری با شرایط جدیدی است که بیشتر از قبل شامل دورکاری و کارهای ترکیبی است. درک آن دسته از عناصر فرهنگی که برای کارکنان از اهمیت بالایی برخوردار است می‌تواند به رهبران کمک کند تا تعامل کارکنان و فرهنگی زنده و پویا را در حین گذار به شرایط عادی جدید حفظ کنند.

10 عنصر فرهنگی که برای کارمندان اهمیت بیشتری دارد

1. کارمندان احساس احترام کنند. با کارکنان با ملاحظه و ادب رفتار شود، کرامت آنها حفظ شود و دیدگاه‌های آنها جدی گرفته شوند.
2. رهبران حامی. رهبران در انجام کارها به کارکنان کمک کنند، به درخواست‌های آنها پاسخ دهند، نیازهای فردی کارکنان را برآورده کنند، مشوق آنها باشند و از آنها حمایت کنند.
3. رهبران با ارزش های اصلی شرکت زندگی کنند. اقدامات رهبران با ارزش‌های سازمان سازگار باشد.
4. مدیران سمی. رهبرانی که یک محیط کاری مسموم ایجاد می‌کنند و با عبارات بسیار منفی توصیف می‌شوند.
5. رفتار غیر اخلاقی. هنگامی که مدیران و کارکنان فاقد صداقت هستند و به شیوه‌ای غیراخلاقی عمل می‌کنند.
6. مزایا. ارزیابی کارکنان از تمام مزایای ارائه شده توسط کارفرما.
7. امکانات شغلی. ارزیابی کارکنان از امکانات و تسهیلات رفاهی محل کار.
8. یادگیری و توسعه. ارزیابی کارکنان از فرصت‌های یادگیری رسمی و غیر رسمی.
9. امنیت شغلی. شامل ترس از تعلیق، برون‌سپاری فرامرزی و اتوماسیون.
10. سازماندهی مجدد. نحوه نگرش کارکنان به سازماندهی مجدد، از جمله تعداد و کیفیت آن.

عناصر فرهنگ شرکتی که برای کارمندان مهم است

همان طور که در نمودار علاقه مندی کارکنان در سایت ایران بیزنس مستر در این مقاله نشان داده شده نویسندگان مقادیر SHAP را در بیش از 150 موضوع فرهنگی مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند تا مشخص کنند کدام عناصر فرهنگی برای کارکنان اهمیت بیشتری دارد. میله‌ها نشان‌دهنده اهمیت نسبی هر موضوع فرهنگی در رتبه‌بندی فرهنگ یک شرکت هستند، به این معنی که احساس احترام در محل کار ۱۷.۹ برابر تاثیرگذارتر از یک موضوع معمولی است.

منبع : MIT